Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_random_image/helper.php on line 85

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_random_image/helper.php on line 85
pccclog-b.GIF

Lo más consultado


Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/modules/mod_mostread/helper.php on line 79

Visitantes

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterHoy9
mod_vvisit_counterAyer28
mod_vvisit_counterEsta semana225
mod_vvisit_counterSemana anterior233
mod_vvisit_counterEste mes808
mod_vvisit_counterMes anterior1122
mod_vvisit_counterTotal195938

¿Quién está en línea?

Tenemos 4 invitados conectado
Designed by:

Warning: Creating default object from empty value in /home/coaching/public_html/plugins/content/aqsgpushup.php on line 42
Feedfordwar efectividad para brindar información!

 

 

 

El feedforward es sin duda una manera diferente y amable de brindar información obteniendo al  hacerlo menor resistencia y mejores resultados.

 

 
Los lideres empresariales deben poseer  la habilidad de proporcionar información a su equipo, es una condición, ya que en su trabajo para alcanzar los objetivos de la organización, los empleados necesitan saber:
• cómo lo están haciendo,
• si  su rendimiento está alineado con lo que esperan  sus directivos,
• lo que han hecho bien y lo que pueden o deben cambiar.

Tradicionalmente, esta información ha sido comunicada en forma de "retroalimentación" o feedback de los líderes a sus equipos . El principal problema de todos los tipos de retroalimentación, es que se centra en el pasado, en lo que ya se ha ocurrido  y por ello no puede ser cambiado. Con frecuencia consiste  en relacionar lo no acertado  y presentar  las inconformidades,   no se centra en   la infinita variedad de oportunidades que pueden suceder en el futuro.  Como tal, la retroalimentación  o feedback es limitada y no   expansiva y dinámica.    
 


 
Una manera diferente de dar información puede hacerse con un ejercicio como este:

Se pide a un  grupo de participantes que  cada uno de ellos de y acepte recibir feedforward,  escogiendo libremente un tema sobre el cual le gustaría recibir feedforward.  Durante los siguientes minutos los participantes conversarán con diferentes interlocutores a los que  deben contar el tema o asunto sobre el cual les gustaría recibir sugerencias, cada interrlocutor procurará hacer  2 o 3  sugerencias que considere  útiles para el futuro procurando ayudar tanto como pueda y  a su vez  recibirá sugerencias para manejar el asunto de su interés, procurando aprender tanto como pueda. 
 
Las sugerencias no pueden ser discutidas, no deben ser juzgadas ni valoradas, solamente deben ser escuchadas y serán aplicadas o no, de acuerdo a lo que  quien las recibe,  crea  o no benéfico para solucionar su problema. Los participantes deben escuchar con atención las sugerencias y tomar notas, no pueden hacer comentarios sobre las sugerencias, ni siquiera  un juicio de valor positivo, tal como "Esa es una buena idea."  El único comentario posible es dar las gracias a los demás participantes por sus sugerencias.  Todo el proceso de dar y recibir feedforward  debe tomar de 2 a 3  minutos con cada interlocutor, luego debe encontrar a  otro participante y repetir  el proceso hasta que se termine el tiempo fijado o haya hablado con todos los demás participantes.

Cuando haya finalizado el ejercicio, los  participantes resumirán   en una palabra, lo  que mejor describa su reacción a esta experiencia, observará que  siempre o casi siempre  estas palabras ser´na serán muy positivas, como "fabuloso", "motivador", "útil".  Finalmente se pedirá a los participantes que en una palabra describan como se sintieron recibiendo feedforward, también con mucha frecuencia oirá términos como  “apreciado, valorado,  y feliz”
Dudo mucho que alguna de estas palabras coincida con la forma como nos habríamos sentido si el ejercicio consistiera en recibir feedback o retroalimentación  


 
1. Podemos cambiar el futuro. No podemos cambiar el pasado. 
El Feedforward ayuda a las personas a imaginar y centrarse en un futuro positivo, no un pasado fracasado.   A través de dar a las personas  ideas sobre cómo pueden ser  exitosas o aún más exitosas, se puede  aumentar sus posibilidades de lograr este éxito en el futuro, generar confianza y aumentar su  confianza y seguridad.
 
2. Puede ser más productivo  ayudar a las personas a ser acertadas en el futuro, que probar lo que hicieron “mal." en el pasado.
El voto negativo a menudo se convierte en un ejercicio para justificar comportamientos y demostrar que la evaluación negativa está equivocada, esto tiende a producir  actitud defensiva en el receptor y malestar en quien da la opinión. Incluso la opinión crítica  constructiva, es a menudo vista como negativa, ya que implica necesariamente un análisis de errores, deficiencias y problemas.  El Feedforward, por otra parte, casi siempre es visto como positivo, ya que se centra en buscar  soluciones, no en identificar y analizar los problemas.
 
3.El Feedforward es especialmente apropiado para el éxito de las personas.
El éxito de la gente requiere obtener ideas que les ayuden a alcanzar sus objetivos. Las personas tienden a resistirse al juicio por positivo que parezca. Todos tendemos a aceptar la retroalimentación que es coherente con la forma en que  nos vemos a nosotros mismos y  a rechazar o negar información que es incompatible con ella. Las personas exitosas  tienden a tener una imagen positiva de sí mismas. Muchos ejecutivos de éxito responderán e incluso disfrutarán el feedforward. Pero no sucede que esa misma gente tenga  una reacción positiva a la retroalimentación.
 
4. El Feedforward puede venir de cualquier persona que conozca acerca de la tarea.
No requiere experiencia personal con el individuo. Una muy común reacción positiva al ejercicio de dar y recibir feedfordward es que los participantes se sorprenden de lo mucho que se puede aprender de las personas que no saben del tema  o que  no nos conocen.  Por ejemplo, si quiere mejorar su habilidad como escucha, casi todos los participantes pueden aportar ideas de cómo puede  mejorar. No tienen que saber  de usted.  El feedback requiere conocimiento de la persona. El Feedforward sólo requiere tener ideas para la realización  de la tarea.
 

5.Las personas no toman tan personalmente el feedforward como  el feedback.
En teoría, una retroalimentación constructiva  o feedback se supone que "se centra en el rendimiento, no  en la persona". En la práctica, casi siempre se toma personalmente, sin importar la forma en que se entregue.  Las personas exitosas tienen un gran sentimiento de identidad  con su trabajo, por tanto criticar su trabajo es criticarlos a ellos mismos.  Mientras más exitosas son, esto tiende a ser más cierto. Es difícil dar un feedback profesional que no se tome personalmente.
El Feedforward no puede implicar una crítica personal, ya que se trata de algo que todavía no ha sucedido.  Las sugerencias positivas tienden a ser consideradas como asesoramiento objetivo – el feedback  a menudo es considerado como un ataque personal.
 

6. El feedback personal puede reforzar los estereotipos negativos y de  auto-cumplimiento de las profecías.
El Feedforward refuerza la posibilidad de cambio. El feedback frecuentemente refuerza el sentimiento de fracaso. ¿Cuántos de nosotros hemos sido "ayudados" por el cónyuge, otra persona importante o un amigo, que parece tener una memoria fotográfica a cerca de nuestros anteriores errores,  la cual comparte con nosotros a fin de señalar la historia de nuestras deficiencias?.
El feedback negativo suele  utilizarse para  demostrar  teorías sobre lo que se esperaba de nosotros o la razón que asistía a quien “no quisimos escuchar en el pasado”,  implica por tanto un juicio ya que el emisor compara nuestro comportamiento o logros con su propio estándar para indicarnos lo que hacemos menos bien de lo esperado.  El Feedforward se basa en el supuesto de que el receptor de las sugerencias puede hacer cambios positivos en el futuro.
 
7. El Feedforward puede cubrir casi todos los puntos de la misma "materia" como la retroalimentación.  
Suponga que usted acaba de cometer un grave error en su trabajo, su jefe puede optar por darle feedback indicándole todo lo que hizo mal, obligándolo a revivir la experiencia humillante o quizá  puede ayudarle a prepararse para futuras actuaciones brindándole sugerencias de lo que puede hacer mejor en el futuro. Estas sugerencias pueden ser muy específicas y de todas maneras entregadas en forma positiva, así su jefe puede  contemplar los mismos asuntos sin necesidad de hacerlo sentir más humillado.
 


8.El Feedforward tiende a ser mucho más rápido y más eficiente que la retroalimentación. 
Es una excelente forma de presentar ideas para el éxito de las personas, usted puede mostrarlas como sugerencias concebidas con un espíritu positivo y con el ánimo de aportar, sin obligación de ser tenidas en cuenta,  asi no se desperdicia tiempo en juzgar la calidad de las ideas o en demostrar que ellas están equivocadas.  Al eliminar el juicio de valor, el proceso es mucho más positivo para el remitente, así como el receptor. Las personas  exitosas, suelen tener una alta necesidad de la libre determinación, y aceptan solo las ideas que pueden  "comprar", mientras que hacen un abierto rechazo a las ideas que se sienten "obligadas" a aceptar.
 
9. El Feedforward puede ser una herramienta útil para aplicar con los directores, compañeros y miembros del equipo.
Con razón o sin ella, el feedback  se asocia con juicio o enjuiciamiento, pues  normalmente se da  por parte de la persona con más autoridad o conocimiento. Esto puede producir efectos muy negativos, consecuencia no deseada cuando se aplica a los directivos o compañeros. El feedforward no implica superioridad de juicio.  Es más  recomendado ser un útil "compañero de viaje" que un " juez experto". así es más fácil  escuchar a una persona que no está en   posición de poder o superioridad.  
 
10. El feedforward  ayuda a consolidar rápidamente un equipo.
Un excelente ejercicio de creación de equipos   usando feedfordward,  consiste en que cada miembro  pregunte y de una respuesta  a  "¿Cómo puedo ayudar a nuestro equipo a mejorar en el futuro?" La gente tiende a escuchar más atentamente el feedforward que el feedback. La razón es que cuando se hace feedback, el participante que está siendo retroalimentado, se concentra, mientras el otro habla, en elaborar una  respuesta  inteligente o una explicación coherente que justifique su proceder y disminuya las consecuencias  y no  en escuchar lo que la otra persona está diciendo.  
Si en  el Feedforward la única respuesta que puede dar  es "gracias" no tiene  que preocuparse en componer una respuesta inteligente   y puede centrar toda su energía en escuchar las sugerencias.

 

Recomendaciones

No quiere esto decir que  los líderes jamás deben dar información a su equipo o que la evaluación del desempeño debe ser abolida.   Sin embargo se puede ver con claridad cómo el feedforward es preferible a la retroalimentación en el día a día. Además de su eficacia y eficiencia,  el feedforward puede hacer la vida mucho más agradable y el ambiente de trabajo muy distensionado.  Cuando  se trabaja con ejecutivos en las sesiones de coaching y se les indaga por "¿Cómo te sentiste la última vez que recibiste feedback?" la mayoría de la respuestas son muy negativas, el proceso de evaluación o retroalimentación suele generarles mucha inquietud y presión.  Cuando  a esas personas  se les pregunta cómo se sintieron después de recibir feedforward,   su respuesta es más favorable y hasta lo consideran un proceso útil y agradable.                                  

Mediante el uso de feedforward y alentando a otros a utilizarlo, los líderes pueden mejorar dramáticamente la calidad de la comunicación en sus organizaciones, garantizando que el mensaje sea transmitido y que los que lo reciben sean receptivos a su contenido. El resultado es un mucho más dinámico y  abierto y ayuda a crear  una organización cuyos empleados se centran en la promesa del futuro en lugar de detenerse en los errores del pasado.